Recruitment · HR
채용을 '운영'이 아니라
'설계'로 보는 HR
박재언 · 인사담당자 (채용)
제조 · IT · 의료를 거친 5년차 HR
About
짧은 소개
상장 IT기업에서 2년간 91명의 채용을 직접 운영하며, 전형 하나를 바꾸면 비용·시간·이탈이 함께 움직인다는 것을 숫자로 확인해 왔습니다. 그래서 저는 채용을 '운영'이 아니라 '설계'의 문제로 봅니다. 판단이 사람마다 달라지지 않도록 면접평가표·가이드북 같은 기준을 만들고, 데이터로 개선점을 찾아 경영진 보고까지 이어가는 방식으로 일합니다.
Experience
경력 사항 · 총 5년 3개월
㈜부령 (MSO) · 새빛안과병원2025.12 – 현재 · 6개월
인사팀 · 인사담당
- 채용 Full-Cycle 운영 — TO 접수 → 공고·서치펌 관리 → 서류 스크리닝 → 면접 조율 → 입사 행정
- 면허·자격 기반 직군의 소싱 채널 운영 (공급이 제한된 인력시장에서의 채널 전환)
- 인사평가 운영 및 평가 후 면담제도 신설, 경력인정률 산정 기준 세분화
- 인사규정 개정안 작성 · 수련환경평가 감사 대응 · 모성보호 등 노무 이슈 관리
㈜엔텔스2021.09 – 2025.04 · 3년 8개월
IMS팀 HR파트 · 대리
- 인적성 전형 재설계 — 직무 무관 검사(90분)를 직무적합형(20분)으로 대체, 1인당 비용 약 56% 절감 (보고 후 전사 도입)
- 전사 채용 TO 관리 프로세스 정립 · 면접평가표 개선 · 면접관 가이드북 제작 및 교육
- 직군별 채용 Full-Cycle 2년간 91명 운영 · 채널 효율 검증 후 소싱 비중 재배분
- 계층별 정기교육 기획·운영 (주니어·중간관리자·PM·승진자, 만족도 4.2~4.6/5.0) · 2024 인사평가·승진제도 · 더존 ERP
- 채용 박람회 · 유튜브 채용 브랜딩 · 면접 경험 개선(면접감사 기프티콘) 등 지원자 경험 운영
㈜이맥솔루션2020.03 – 2021.04 · 1년 1개월
관리팀 · 사원
- 생산직 행동역량 평가표 제작 (2021년 인사평가 양식으로 적용) 및 인사평가 운영
- 채용공고·근로계약 체결 · 인사발령 · 근태 · 연차촉진제도 운영
- 급여·4대보험·원천세 · 생산직 초과근로수당 정산 · 퇴직연금(DC)
- 정부지원사업(청년내일채움) · 장애인고용계획 · 노사협의회 운영 지원
Education
학력 사항
2025.09 – 현재한양대학교 대학원 심리학과 조직심리 전공 (석사과정 / 휴학)
2016.03 – 2018.03연세대학교(원주) 경영학부 학사 졸업 (3.7 / 4.3)
2012.02 – 2016.02경기과학기술대학교 중소기업경영과 전문학사 졸업 (4.39 / 4.5)
Certification
자격 · 교육
2023채용전문면접관 2급 한국바른채용인증원
2023채용에서 퇴직까지 핵심 노동법 실무 마스터 HR아카데미
2021.06공인노무사 1차 합격 한국산업인력공단
2020.11HRM전문가 최종합격 한국공인노무사회
2018 – 2019전산세무 2급 · 컴퓨터활용능력 1급 · TOEIC 815
Strength
제가 잘하는 세 가지
01
프로세스 재설계
전형의 목적을 다시 묻고 순서와 도구를 바꿉니다. 인적성 개편으로 검사시간 70분, 1인당 비용 56%를 줄였습니다.
02
데이터로 판단하기
달성률·이탈률·채널별 비용을 놓고 판단합니다. 전형별 Drop 지점을 찾아 개선안을 만들고 경영진 보고까지 이어갑니다.
03
기준을 만드는 사람
판단이 사람마다 달라지지 않도록 면접평가표·가이드북 같은 기준을 설계하고, 채널은 '해봤다'가 아니라 '얼마나 남았나'로 검증합니다.
Projects
일한 방식이 드러나는 케이스 · 눌러서 펼치기
▶CASE 01 · 채용 기획직무와 무관한 전형을 걷어내다개발 직군이 가장 많이 이탈한 90분 인적성을, 직무적합형 20분 검사로 대체
배경
개발 직군 지원자가 인적성 전형에서 가장 많이 이탈했습니다. 90분짜리 수리·사고력 검사가 개발 역량과 무관하다는 현업 의견을 이탈 데이터로 검증했습니다.
한 일
직무적합형 검사로 대체하고 전형 순서를 재설계 → 경영진 One-page Report 보고 → 전사 도입.
성과
90분 → 20분
검사 소요시간 (−70분)
−56%
1인당 검사 비용
전사 도입
보고 후 정식 채택
▶CASE 02 · 채용 채널박람회 3회에서 배운 것숫자로 검증한 뒤 "박람회는 채용이 아니라 브랜딩 채널"로 재정의
배경
KB굿잡 채용박람회를 3회 기획·운영(부스·홍보물 직접)했지만 결과는 기대와 달랐습니다.
숫자
3회
박람회 운영
30명+
회차당 부스 방문
10명 미만
회차당 실제 지원
1명
최종 입사
결론
박람회는 채용 채널이 아니라 브랜딩 채널이다. 소싱 비중을 사내추천·서치펌·전환형 인턴십으로 재배분하고, 모든 채널을 같은 잣대(달성률·비용·이탈률)로 비교하는 습관이 생겼습니다.
엔텔스 채용박람회 부스 운영 (직접 기획·운영)
▶CASE 03 · 채용 브랜딩유튜버와 협업해 채용 콘텐츠를 만들다"박람회=브랜딩 채널"이라는 깨달음을, 유튜브 협업으로 실행
배경
채널을 숫자로 검증하며 채용 브랜딩의 필요성을 확인했습니다. 동반성장위원회 × 엔텔스 PR 챌린지의 일환으로, 여행 유튜버 ‘홍고고’와 협업해 채용 콘텐츠를 제작했습니다.
내 역할
콘텐츠 기획 · 대본 · 스토리라인 구성, 제작 업체와의 첨삭·협업으로 촬영·편집 방향 조율. (엔텔스 면접장·채용 프로세스를 자연스럽게 노출)
영상
▶
유튜브 협업 영상 · 링크 연결 예정
(‘홍고고’ 채널 · 엔텔스 채용 브랜딩 편)
(‘홍고고’ 채널 · 엔텔스 채용 브랜딩 편)
▶CASE 04 · 온보딩 · 리텐션뽑는 것에서 멈추지 않기 (N-Growth)신규 3년 내 퇴사율 63% 문제를 데이터로 확인하고 온보딩 프로그램 기획
배경
신규 입사자의 3년 내 퇴사율 63%(2023년 말 기준)를 데이터로 확인했습니다.
한 일
온보딩 프로그램 N-Growth를 기획·운영 — 입사일 기준 2회 정기 리뷰(30일 설문 · 100일 면담), 입사조건·업무만족·환경만족을 동일 항목으로 측정해 점수 변화를 추적. 웰컴키트 제작도 함께.
목표
수습평가의 긍정 피드백을 입사자에게 공유해 조기 이탈을 줄이는 것.
▶CASE 05 · 교육 운영계층별 교육을 데이터로 운영하다주니어·중간관리자·PM·승진자 과정 운영, 만족도 4.2~4.6/5.0
한 일
전사 계층별 정기교육과정을 기획·운영했습니다. 주니어(3차수)·중간관리자(3차수)·PM·승진자 과정, 온라인 직무교육(Udemy)과 자격취득 과정(AWS)까지.
방식
채용에서 쓰던 데이터 방식을 교육에도 적용 — 참석률·사후 만족도를 분석하고 실시간 모니터링 자료를 제작, 강사와 커뮤니케이션하며 과정을 보완.
성과
4.2 ~ 4.6
교육 만족도 (5.0 만점)
계층별 전 과정
주니어·중간관리자·PM·승진자
▶CASE 06 · 의료기관6개월, 다른 언어를 쓰는 조직업종이 바뀌면 채용의 전제 자체가 달라진다는 것을 실무로 확인
배운 것
· 호봉제 조직의 채용 — 처우가 규정으로 정해진 곳에서는 협상이 아니라 '기준 설명'이 승부처.
· 면허·자격 기반 인력시장 — 공고를 늘려도 풀이 늘지 않아, 채널 자체를 바꿔야 함.
· 현업이 최종 결정하는 구조 — 인사는 스크리닝과 기준 제시, 판단은 현업이 하는 구조를 경험.
· 면허·자격 기반 인력시장 — 공고를 늘려도 풀이 늘지 않아, 채널 자체를 바꿔야 함.
· 현업이 최종 결정하는 구조 — 인사는 스크리닝과 기준 제시, 판단은 현업이 하는 구조를 경험.
Live Demo
실무를 '동작하는 것'으로
직접 만든 결과물
구조화 면접 평가 시스템
제가 설계했던 면접평가표(기본사항·직무역량·일반역량·인재상·비정형)를, 역량별 질문뱅크와 배점·면접관 점수가 자동 합산되는 화면으로 옮기고 있습니다.
🛠️ 곧 이 자리에서 직접 체험할 수 있게 됩니다좋은 분을 모시고,
그분들이 오래 잘 일하도록 돕는 것.
채용을 그 시작점으로 만들겠습니다.
박재언 · 010-7325-1155 · parkjaeoun@naver.com